はじめに
福利厚生の一環で社宅を提供している企業の担当者の中には、現物給与としての社宅の取り扱いについて知りたい方もいるでしょう。なかでも社会保険と労働保険では現物給与の扱い方が異なるため、誤って算出しないよう注意が必要です。
この記事では社会保険料と労働保険料、それぞれの場合における社宅の取り扱いや保険料計算時の算入方法を解説します。
現物給与とは
現物給与とは、金銭以外の物や権利、その他の経済的利益で支給される給与のことです。給与は労働の対価として支払われる賃金であり、一般的には金銭で支払われます（現金給与）。その一方で、現物給与は食事や制服、通勤定期券などの現物で支給され、自社製品を安く購入できる権利や社員食堂の利用なども含みます。
現物給与の例
次に、現物給与の具体的な例を見てみましょう。
- 食事代、食事代の補助
- 通勤手当
- 永年勤続記念品、創業記念品
- 商品、製品の値引き販売
- 社宅や寮、家賃補助
- 社員食堂を利用する権利
- 社員旅行費用
- レクリエーション費用
- ゴルフクラブ、レジャークラブの入会金など
- 冠婚葬祭のご祝儀、見舞金、香典
上記のように現物給与は、従業員の生活を豊かにし、仕事のモチベーションを向上させる福利厚生に該当するような項目が多くあります。
社宅の使用料や自己負担額は保険料の算定に関わる
社宅の貸与も現物給与のひとつです。社宅貸与によって発生する使用料および自己負担額は、労働保険料の算定に関わる賃金や、社会保険料算出の基準となる標準報酬月額に含まれる場合があります。しかし、労働保険料と社会保険料でその取り扱いが異なるため、徴収ミスが発生しないよう算定方法の違いを把握しておくことが重要です。
社会保険における社宅の取り扱い
まずは、社会保険における現物給与と社宅の取り扱いについて解説します。現物給与としての社宅は社会保険において、保険料の算出に必要な標準報酬月額に関わってきます。将来の年金受給額にも影響しますので、適切に取り扱うために内容を確認していきましょう。
社会保険における現物給与とは
前述の通り、現物給与は労働の対償として事業主から労働者に支給される金銭以外の給与です。日本年金機構では、現物給与の価額について以下のように定めています。
厚生年金保険および健康保険の被保険者が、勤務する事業所より労働の対償として現物で支給されるものがある場合は、その現物を通貨に換算し報酬に合算のうえ、保険料額算定の基礎となる標準報酬月額を求めることになります。現物で支給されるものが、食事や住宅である場合は、「厚生労働大臣が定める現物給与の価額」（厚生労働省告示）に定められた額に基づいて通貨に換算します。また、自社製品等その他のもので支給される場合は、原則として時価に換算します。
なお、本社管理（本社と支店等が合わせて1つの適用事業所になっていること）の適用事業所における支店等に勤務する被保険者の現物給与は、平成25年4月1日以降、支店等が所在する都道府県の価額を適用します。
出典：日本年金機構『全国現物給与価額一覧表（厚生労働大臣が定める現物給与の価額）』
社会保険（厚生年金保険および健康保険）の被保険者が現物給与を受ける場合は、厚生労働省が都道府県ごとに定めた額に基づいて現物給与の価額を計算すること、さらに自己負担額がある場合は、現物給与価額からその金額を差し引いて標準報酬月額へ算入することが必要になります。
社宅を貸与する場合の社会保険料への算入方法
現物給与として社宅を貸与する場合、社宅を金額に換算し、自己負担額を差し引いてから、標準報酬月額へ算入します。その際、「社宅の現物給与価額＝家賃相当額」ではない点に注意しましょう。厚生労働省が都道府県ごとに1畳あたりの価額を定めているため、これに社宅の居室用の畳数をかけて算出します。つまり、社宅における現物給与価額は以下のように算出されます。
社宅の現物給与価額=1畳あたりの価額×居室用の畳数
ここからさらに、従業員の自己負担額を差し引いた金額が、標準報酬月額に算入する現物給与額になります。
具体例を挙げて見てみましょう。
例：東京都で勤務する従業員が居住スペース12畳の社宅に居住する場合
東京都の1畳あたりの価額が2,830円なので、この例では社宅の現物給与価額は以下のようになります。
2,830円×12畳＝33,960円
さらに、従業員が負担している金額によって標準報酬月額に算入する金額が決まります。
- 1.自己負担なしの場合
社宅の現物給与価額33,960円を標準報酬月額に算入します。 - 2.自己負担20,000円の場合
現物給与価額から自己負担20,000円を差し引いた13,960円を標準報酬月額に算入します。 - 3.自己負担40,000円の場合
自己負担額が現物給与価額を上回っているため、現物給与の標準報酬月額への算入はありません。
このように、都道府県ごとの現物給与価額、居住スペースの畳数、従業員の自己負担額によって、最終的な現物給与価額が決定されます。
社宅貸与がある場合の社会保険料算定に関わる5つの注意点
社宅の貸与がある場合は、社会保険料を算出する際に5つの注意点があります。
- 1.社宅の所在地ではなく、勤務地を基準に算定する
- 2.月の途中で社宅に入居した場合は、日割り計算を行う
- 3.対象になるのは居住スペースの広さのみ
- 4.広さが㎡で表現されている場合は、畳数に換算して計算する
- 5.都道府県別の現物給与価額は定期的に改定される
以下で、それぞれ詳しく解説します。
1．社宅の所在地ではなく、勤務地を基準に算定する
社宅の現物給与価額を算定する際は、社宅の所在地ではなく勤務地の価額から計算します。被保険者の人事、労務および給与の管理をしている事業所が所在する地域を基準とするためです。また、本社と支店などが1つの適用事業所となっている場合は、それぞれの勤務地による価額で算定します。ただし、派遣労働者の場合は実際の勤務地ではなく、派遣元の事業所が所在する都道府県の価額で算定が必要です。これは、派遣元の事業所が従業員の給与を支払っているためです。
2．月の途中で社宅に入居した場合は、日割り計算を行う
厚生労働大臣が定める現物給与価額は、1か月あたりの価額です。月の途中で社宅に入居した場合は、日割り計算を行い、その月の入居日以降の現物給与価額を算定する必要があります。計算方法は以下の通りです。
社宅の現物給与価額（1か月相当）×入居日以降の日数÷その月の総日数
※なお、1円未満の端数は切り捨てとします。
こちらも具体例を挙げてみましょう。
例：東京都で勤務する従業員が、居住スペース12畳の社宅に4月11日から居住する場合
東京都の1畳あたりの価額が2,830円なので、1か月分の社宅の現物給与価額は2,830円×12畳＝33,960円となります。
よって、日割り計算された社宅の現物給与価額は以下のように算出されます。
33,960円×20日（入居日以降の日数）/30日（4月の日数）＝22,640円
3．対象になるのは居住スペースの広さのみ
社宅の現物給与価額を算出する際に用いる「居室用の畳数」とは、リビング、寝室、ダイニング、書斎などの居住用スペースの畳数です。玄関、キッチン、トイレ、浴室など居住用ではないスペースは含めません。また、店頭や事務室など、仕事で使用する営業用のスペースを含めない点にも注意しましょう。
4．広さが㎡で表現されている場合は、畳数に換算して計算する
社宅の広さは㎡で表示されている場合もありますが、現物給与価額の計算は畳数で行わなければなりません。㎡で表示されている場合は、1畳あたり1.65㎡に換算して計算しましょう。計算方法は以下の通りです。
社宅の現物給与価額＝広さ（㎡）÷1.65（㎡）×1畳あたりの価額
5．都道府県別の現物給与価額は定期的に改定される
現物給与価額は厚生労働大臣が定めており、定期的に改定されています。現物給与の算定を行う際は、最新の価額を確認するようにしましょう。最新の価額は、日本年金機構『全国現物給与価額一覧表（厚生労働大臣が定める現物給与の価額）』で確認できます。
労働保険における社宅の取り扱い
次に、労働保険における社宅の取り扱いについて説明します。労働保険は労災保険と雇用保険の総称であり、労働保険料は労災保険料と雇用保険料の合計額です。保険料と現物給与との関係については、厚生労働省が以下のように言及しています。
労働保険の保険料については、全ての労働者に支払われる賃金の総額に、その事業に定められた 保険率を乗じて算定されるが、賃金総額には現金給与のみならず、現物給与も含まれる。
出典：厚生労働省『現物給与制度の概要』
ここからは、労働保険における社宅の取り扱いについて解説していきます。
労働保険における賃金と現物給与
前項で引用したように、労働保険上、賃金には現金給与だけでなく現物給与も含まれます。
厚生労働省は、労働保険上の賃金についてさらに次のように定義しています。
「賃金、給料、手当、賞与その他名称のいかんを問わず、労働の対償として事業主が労働者に支払うもの」をいうところ、一般に、労働協約、就業規則（賃金規程等を含む。）、労働契約などにより、その支払が事業主に義務づけられているものであり、任意的なもの、恩恵的なもの、実費弁償的なものは、 「労働の対償」として支払われるものではないので、賃金には該当しない。
出典：厚生労働省『現物給与制度の概要』
また、労働保険の保険料は賃金総額に保険率を乗じて算定されるため、賃金の範囲を正しく理解する必要があります。具体的には、以下のようなものが賃金に含まれます。
- 基本賃金
- 賞与
- 通勤手当
- 扶養手当
- 子供手当
- 深夜手当
- 技能手当
- 住宅手当 など
一方、以下のようなものは賃金に含まれません。
- 役員報酬
- 退職金
- 出張旅費
- 傷病手当金
- 解雇予告手当 など
つまり労働保険における賃金とは、事業主が従業員に労働の対償として支払う賃金、手当、賞与、その他すべてのものを含み、税金や社会保険料などを控除する前の支払総額を指します。食事や住居などの現物給与も含まれますが、福利厚生のような扱いのものや代金を徴収するものは、原則として賃金とはなりません。ただし、従業員の負担の割合によっては賃金とみなす場合もあります。
社宅を貸与する場合の労働保険料への算入方法
社宅の貸与がある場合、労働保険料の算定基礎となる賃金の算定には社会保険と同様に、一定の基準があります。主に「社宅を利用しない従業員に対して、社宅を利用している従業員との均衡を図るための均衡手当（住宅手当など）があるかどうか」と「従業員の負担有無とその割合」の2つです。
まず「均衡手当の有無」です。均衡手当の支給がない場合、社宅による現物給与は労働保険上、福利厚生目的として支給されていると判断されるため、賃金には含めません。一方で均衡手当の支給があり、「従業員の負担有無とその割合」において従業員に費用の負担がある場合、その金額が実費（均衡手当額を上限とした現物給与価額）の3分の1以上かどうかによって賃金とみなすかを決定します。
具体的な例を挙げて説明します。
例：実費3万円の社宅を使用している場合
- 1.従業員の自己負担額が5,000円の場合
従業員の負担額があるものの、実費の3分の1を下回っているため、その差額5,000円を賃金とみなします。 - 2.従業員の自己負担額が2万円の場合
従業員の自己負担額が実費の3分の1を上回っているため、賃金には含めません。
住宅補助における住宅手当と給与天引きの違い
従業員に住宅関連の補助を支給する方法には、住宅手当と給与天引きの2パターンがあります。住宅にかかる費用を金銭で補助する方法が「住宅手当」、提供した社宅の使用料を給与から差し引いて支給する方法が「給与天引き」です。給与天引きと住宅手当には、どのような違いがあるのでしょうか。従業員と企業、それぞれのメリット・デメリットをあわせて解説します。
住宅手当と給与天引きの3つの違い
住宅手当を支給するか、社宅の使用料を従業員から徴収するかによって、物件の選び方や契約手続きなどが変わります。住宅手当と給与天引きで迷った際は、以下の3点を考慮しましょう。
- 1.入居者による物件選択の可否
- 2.賃貸契約者の違い
- 3.課税の有無
それぞれ詳しく解説します。
1．入居者による物件選択の可否
住宅手当の場合は基本的に入居者本人が物件の選択や契約を行い、企業からの物件の指定がありません。従業員は自分の希望や家族構成に合わせて、自由に物件を選択できることがほとんどです。
一方、給与天引きでは、企業が所有または借りている物件を従業員に貸し出すことになります。そのため、企業が定めた物件の中から選択する場合が多いです。
2．賃貸契約者の違い
住宅手当の場合は、従業員本人が賃貸契約者となります。そのため、契約から家賃の支払い、契約更新、退去の手続きまで、すべて従業員が行わなければなりません。
一方、給与天引きでは、企業が所有者、もしくは賃貸契約者となります。そのため借り上げ社宅の場合、家賃の支払い、契約の更新、退去の手続きなどは、すべて企業側の役割です。
3．課税の有無
住宅手当は給与課税の対象となりますが、給与天引きだと、一定額以上の社宅使用料を支払っていれば課税されません。そのため同じ総支給金額の場合でも給与天引きのほうが、従業員の手取り額が多くなる可能性があります。
社宅使用料を給与天引きにするメリット・デメリット
住宅手当と給与天引きには違いがあり、従業員と企業それぞれにメリットとデメリットがあります。ここからは、社宅使用料を給与天引きにする場合のメリットとデメリットを、企業側・従業員側それぞれの立場から解説します。
従業員側のメリット
社宅使用料が給与から天引きされることで、従業員は毎月の家賃を自分で別途支払う必要がなくなります。物件の契約も企業が行うため、従業員個人で行う必要はありません。そのため、契約面や家計管理における負担が軽減されます。
また、所得税や社会保険料の負担が軽減され、手取りが増える可能性があるという点も大きなメリットです。一定額以上の社宅使用料を支払うことで課税対象にならないため、所得税の負担が軽減され、手取り額が増えるかもしれません。また同様に、社会保険料の負担額が少なくなる可能性もあります。
従業員側のデメリット
社宅使用料を給与天引きにする際、社宅は基本的に企業が用意した物件のみ利用可能です。従業員は、自分で住みたい場所や間取りを自由に選ぶことができません。企業名義の住居に住むことになるため、退職した際は退去しなければならず、住まいを失う可能性も考えられます。また、社会保険料の負担が軽減された分、将来の年金や失業保険などの保障額が減るかもしれません。
企業側のメリット
社会保険料は企業と従業員が半分ずつ負担しています。社宅使用料を給与天引きにした場合、企業が負担した社宅使用料は「福利厚生費」として扱われ、社会保険料の対象にはなりません。そのため、企業は住宅手当支給に比べて社会保険料の負担額を軽減できます。また、企業が負担した社宅使用料は、非課税となるケースがある点もメリットです。一定条件を満たせば、社宅利用料に関わる法人税や住民税を節税することができます。
企業側のデメリット
借り上げ社宅は企業が契約者となるため、社宅関連の対応は企業の担当者が行わなければなりません。社宅の担当者は社宅の物件探しだけでなく、賃貸契約の締結、入退去手続き、社宅トラブルなど、さまざまなことに対応する必要があります。従来の業務に加え、社宅管理業務が増える担当者も少なくありません。業務量が増加した結果、担当者の負担が大きくなり、ほかの業務に支障をきたしてしまう懸念もあります。
借り上げ社宅の導入なら社宅代行サービスがおすすめ
現物給与のひとつである社宅の貸与は、従業員にも企業にもメリットがあります。しかし、社宅の管理業務は物件探しや契約、入退去管理など多岐にわたるため、企業にとっては負担が大きいのが現状です。社宅管理業務をアウトソーシングすれば、企業の担当者は社宅管理業務を担う必要がなくなり、業務量の増加を抑えられます。
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まとめ
社宅の貸与は現物給与に該当し、その使用料は社会保険料や労働保険料の算定に関わります。保険料の算定方法はそれぞれ異なるため、社宅の担当者や経理を担当する方は把握しておきましょう。
また、従業員に住宅手当を支給する場合と、社宅使用料を給与天引きする場合では違いがあります。従業員と企業、双方のメリットとデメリットも異なるため、それぞれを考慮して社宅の貸与方法を決める必要もあるでしょう。
社宅の貸与は、従業員の給与の手取りが増え、企業の節税につながる可能性があるなどメリットも多いです。しかし、社宅の担当者の業務が多岐にわたり、負担が増大する懸念も考えられます。社宅貸与のメリットを享受しつつ、社宅管理業務の負担を軽減したいという方は、社宅代行サービスの導入を検討してはいかがでしょうか。
